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LE CONGÉ POUR CRÉATION D'ENTREPRISE |
Un salarié peut bénéficier d'un congé non rémunéré pour créer sa propre entreprise ou reprendre une entreprise existante.
Pour créer ou reprendre une entreprise, tout salarié peut bénéficier d'un congé à condition de justifier d'une ancienneté d'au moins 36 mois, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou dans toute entreprise du même groupe.
La demande de congé doit être formalisée
Le salarié désireux de bénéficier de cette faculté doit informer l'employeur, au moins trois mois à l'avance, de la date prévue du départ en congé ainsi que de la durée du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception. L'activité de l'entreprise créée doit également être précisée. Cette formalité est impérative. Le congé ayant pour but d'aider à la création ou à la reprise d'entreprises industrielles, commerciales, artisanales ou agricoles, il ne peut être détourné de cet objectif. L'activité ainsi exercée peut l'être à titre individuel ou sous forme de société dont le salarié contrôlerait la majorité de l'actif. Le projet d'entreprise du salarié ne doit pas faire concurrence à la propre activité de l'employeur. Cette obligation de loyauté et de non-concurrence du salarié perdure durant toute la période de suspension du contrat de travail.
Dans les 30 jours suivant la demande de congé, l'employeur doit répondre soit en marquant son accord sur la date de départ mentionnée, soit en proposant de la différer, soit en refusant carrément ce départ (1). A défaut de réponse dans ce délai, la demande du salarié est considérée comme acceptée.
Durant le congé, le contrat de travail est suspendu
L'employeur ne doit normalement au salarié aucune rémunération. Cependant, la loi instaure deux dispositifs permettant au bénéficiaire d'un tel congé de partir avec un petit pécule. D'une part, un salarié peut, durant les six années précédant le congé, ne pas prendre la 5e semaine de congés payés -6e semaine le cas échéant- et recevoir alors, au moment du départ, une indemnité compensatrice équivalente. D'autre part, il peut utiliser le compte épargne temps si un accord a été signé en ce sens dans l'entreprise.
A l'issue du congé, le salarié a trois options
Trois mois avant la fin du congé, le salarié doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, de ses intentions.
Il souhaite poursuivre son congé. Celui-ci est alors reconduit pour un an. Le congé étant limité au total à deux ans, une seule reconduction est possible.
Il choisit de rompre son contrat. C'est alors assimilé à une démission, à une différence près : le salarié ne doit à l'employeur ni préavis, ni indemnité compensatrice.
Le salarié veut réintégrer la société. Dans ce cas, il doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Tout en bénéficiant d'une «réadaptation professionnelle», notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail dans l'entreprise. En cas de refus de réintégrer le salarié, l'employeur peut être condamné à verser non seulement les indemnités normalement dues en cas de licenciement, mais aussi des dommages-intérêts.
Toutefois, l'employeur a le droit de refuser la demande du salarié souhaitant réintégrer l'entreprise avant la date normale de fin du congé.
Face à la demande de congé «création d'entreprise» d'un salarié, l'employeur peut accepter mais en différer la date de départ, sous certaines conditions. Quand l'entreprise compte plus de 200 salariés, le congé peut être différé si le pourcentage des salariés absents, soit au titre du congé création d'entreprise, soit au titre du congé sabbatique, dépasse 2 % de l'effectif. Quand l'entreprise compte moins de 200 salariés, c'est le nombre de jours d'absence, pris au titre de ces deux congés, qui ne doit pas dépasser 2 % du nombre total de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés uniquement, l'employeur peut aussi refuser d'octroyer un congé si le départ du salarié demandeur entraîne des conséquences préjudiciables à la bonne marche de son entreprise. L'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel doit être sollicité. Ce refus doit être, sous peine de nullité, motivé et communiqué au salarié par écrit (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception). Il peut être contesté par le salarié, dans les 15 jours suivant la réception de cette lettre, devant le bureau de jugement du conseil des prud'hommes.
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